Toptal的分布式筛选流程

编者注:本文最初发表于Distributed.博客，它托管分布式播客. 向下滚动收听由Matt Mullenweg主持的由Toptal首席执行官塔索杜瓦尔主持的分布式节目的完整集, WordPress的联合创始人和Automattic的首席执行官.

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在旧金山和纽约这样的科技中心, 对顶级人才的需求可能会超过供应, 因此，人力资源部门发现自己面临着争夺本地求职者的激烈竞争. 在回应, 一些公司已经转向分布式模式, 这使得他们能够超越中心城市，接触到全国乃至全球合格的候选人. 不过，招聘分布式职位也有自己的一系列挑战.

当招聘经理面试一个高级职位的候选人时, 他们想要清楚地了解这个人的生产力, 诚实, 在特定的团队和公司文化中茁壮成长的能力. 但是，如果招聘过程是通过视频或文字聊天进行的，你怎么能衡量这些品质呢? 分散的人力资源主管可能永远不会与求职者面对面, 这就使得审查他们的能力变得更加重要了, 职业道德, 与公司的期望保持一致.

解决这个难题的一个办法是严重依赖推荐人, 但这种方法很难扩大规模，而且往往会在企业试图避开的中心城市提供线索. 另外, 招聘经理可以建立一个严格的招聘流程，其中包括一系列试验项目, 测试, 还有绩效评估——但这会拖慢进度. (要了解Automattic招聘工程师的方式， 听听Matt Mullenweg对开发者体验主管Cate Huston的采访). 另一个解决方案是将审查过程外包给第三方，比如 Toptal.

Toptal将自己标榜为许多帮助公司快速扩张的自由市场的高接触替代品, 寻找具有专业技能的专业人士, 或者雇佣短期项目. Toptal声称只接受3%的申请者. 为了晋级, 他们要经过筛选，以证明他们具备工作所需的适当技能，以及必要的专业技能和软技能. 与Toptal合作, 公司可以快速启动和终止合作关系, 在几周而不是几个月的时间内扩大或缩小团队规模.

寻找灵活的高管

首席执行官 塔索杜瓦尔 他在2010年创办了Toptal，因为他知道他的商业熟人很难在网上找到高素质的人才. 这对塔索来说是个意外, 谁能毫不费力地通过各种自由市场找到优秀的工程师. 塔索曾担任首席工程师 Fotolog 和 幻灯片，这两家公司都被成功收购. 他还担任过一家小型工程咨询公司的首席执行官, 给了他组建工程师团队的丰富经验.

当塔索思考同事们的难题时，他突然想到自己也是一名工程师. 他已经具备了判断候选人是否具备合适条件的专业知识. 然而，对于非工程师来说，雇佣大量高水平的技术人员可能会让人望而生畏. 塔索认为有必要建立一个对申请者进行管理和筛选的市场, Toptal (Top Talent的缩写)由此诞生.

Toptal从一开始就是一家分布式公司. Taso开始时规模很小，分别与阿根廷和南非的一个软件开发商签订了合同.

我走进一间办公室，除了我自己，没有看到任何人，也没有和任何人交流. 所以我每天早上都像僵尸一样走路去办公室，因为我要去上班, 但我没看到和我一起工作的人. 于是我开始起床，在家用电脑工作. 然后我对自己说，‘好吧，我为什么要在家工作呢?

意识到这一点后，塔索开始环游世界，从未回头. 与此同时，公司稳步增长. Toptal网络现在每年吸引超过一百万的申请, 今年，它的收入突破了九位数的门槛. Taso希望公司的发展远远超出目前的指标, 并声称，全球人才市场可能会产生比目前多五倍的申请.

Toptal和它的高接触方式的目标不仅仅是颠覆自由职业市场. 该公司还在与人力资源和招聘机构竞争, 哪些公司通常会为客户提供几个候选人进行面试. Toptal通常只把客户和一个候选人联系起来. 塔索解释道:

我们能够做到这一点的原因是因为我们内部实际上有很多流程和领域的专业知识来审查这些人才 . . . 确保那个人，在我们送他们给你之前，是完美匹配的. 所以这是用一种比人事或招聘公司更现代的方式从你那里获得信息, 然后通过软件促进匹配过程以及通过软件加强的过程.

从历史上看, Toptal的核心业务是将开发人员安置到需要他们的公司, 由于科技中心城市的工程师往往既稀缺又昂贵，因此对非本地技术人才的需求更高. 分布式工作的日益普及以及通信和协作技术的改进使得Toptal有可能在其市场中添加其他高级角色, 包括设计师、项目经理和产品经理，甚至还有临时首席财务官.

筛选的艺术

筛选员工是任何人力资源部门的重要职能, 但随着完全分布的公司和那些尝试部分远程办公的公司都在招聘他们可能从未亲自见过的全球员工，这一点变得更加重要.

Toptal从全面的语言、个性和沟通面试开始. 它可以确保候选人能够阅读, 写, 说一口流利的英语，表现出干劲, 专业的野心, 以及表现的内在动机. 只有四分之一的Toptal申请者通过了这一环节的筛选. 下一个, 公司进行技能审查, checking for technical knowledge 和 problem-solving ability; less than 10 percent of Toptal hopefuls continue beyond this stage. 最后, 考生完成涵盖其专业领域内核心主题的现场练习, 以及一个持续三周的真实项目. 当Toptaler准备好与客户端连接时, 他们是最初申请者中最后3%的人之一.

针对特定于角色的属性(与工作相关的技术能力)的总体屏幕, 比如熟练掌握一门特定的编程语言. 他们还开发了自己的方法来评估候选人的软技能, 包括态度, 道德价值, 和能源. 目标是确保候选人和团队之间的良好契合. Toptal寻找灵活的员工, 精通常用的协作工具, 并且能够顺利地融入到新团队的工作流程中.

塔索说，软技能甚至比技术才能更重要. “你知道如何在常数时间和二次时间下写算法吗??塔索问道，他承认这是一项重要的技能. 但是在一个遥远的环境中, soft skills are predominant; the interviewee’s general character 和 demeanor are crucial.

我能说的一个因素是这个人的性格. 正如许多人所知，伟大的工程师可能非常粗暴. 如果你进入面试过程，你明白这是专业的, 你必须展现出最好的自己. 如果你在展示最好的自己时表现得很粗鲁，那么从那时起就不会有上升的趋势.

“你必须对这些因素非常有判断力,塔索说。, 认为这些主观品质必须被考虑在内. “这不仅仅是你是否会写算法的问题.”

一种可能不会立即被认为是重要技能的品质? 守时. Toptal在筛选过程中对迟到采取零容忍政策. 有些候选人觉得这很苛刻，但对塔索来说，守时是一个正直的标志. 如果面试者在申请阶段不能准时出席会议, 这会让人质疑申请人对工作的投入程度.

守时是非常非常真实的. 所以如果你迟到了一点点，你就会被自动拒绝. 人们在这一点上很生气. 他们就像, ‘嘿, 我在接另一个电话, 我穿过——嘿, 看, 这关系到我们的诚信. 如果麦肯锡和最好的公司通过提高诚信标准而幸存下来, 我们要做同样的事情.

这一严格的过程为Toptal带来了回报. 根据Taso的数据，该公司的发送与招聘比例约为1.5:1. 换句话说, 他们每给一个客户送三个候选人, 该客户雇佣了两名全职员工, 永久雇员. 公司可以尝试雇佣自由职业者, 然后把最优秀的员工作为分散的员工加入公司. 这是一种让公司测试分布式工作并了解其好处和挑战的方法. 这种趋势表明，临时安置有时可以作为企业和自由职业者之间长期关系的垫脚石. Toptal作为媒人的成功表明，零工经济可能正在演变. 公司能够迅速而轻松地吸引到最熟练的自由职业者仍然是一个主要的吸引力, 但真正的价值可能在于长期的培养, 与高素质的专业人士建立良好的关系.